人力资源师证书的编号是怎么编写的?各个数字,分别代表什么意思,请专业人事回答

一.引言 ssl vpn因其自身在安全性、易用性等方面具有传统vpn所无法比拟的优势,正越来越成为企业构建虚拟专用网络的首选。据统计,目前90%的企业通过vpn完成的工作均可采用ssl vpn完成, 一.引言

ssl vpn因其自身在安全性、易用性等方面具有传统vpn所无法比拟的优势,正越来越成为企业构建虚拟专用网络的首选。据统计,目前90%的企业通过vpn完成的工作均可采用ssl vpn完成,ssl vpn具有良好的发展前景。从技术角度来看,虽然目前ssl vpn并非尽善尽美,但由于其自身具有的各种优势而得到业内重视,发展非常迅速。随着技术的完善,ssl vpn的适用范围正在扩大,技术瓶颈和使用局限越来越少,目前看来,ssl vpn将成为vpn发展的趋势。各大vpn厂家都将目光瞄向ssl vpn,希望在竞争中占得先机,以此同时,与ssl vpn相关的各种产品和技术也受到越来越多的关注。

二.需求描述 1.应用现状

如前文所述,目前ssl vpn并非尽善尽美,在技术层面,ssl vpn尚有改善的余地。在身份认证方面,由于ssl vpn本身并不支持强于ssl协议的身份认证方式,为提升认证的安全性,各ssl vpn厂商均会建置身份认证解决方案,这些身份认证解决方案归结起来不外乎下列两种:一种是基于软件的解决方案,这种方案由服务器端给客户端颁发数字证书(digital certificate),这一数字证书保存在客户端本地磁盘上,在终端客户启动身份认证时导入数字证书,输入账号密码通过身份认证;另一种方案是构建硬件token,将数字凭证保存在token上并颁发给终端用户,终端用户启动身份认证时需插入硬件token并输入账号密码方能通过身份认证。

2.存在问题 (1)增加管理成本

基于软件的身份认证解决方案直接将数字证书保存在客户端本地磁盘上,如客户端因感染病毒或其他原因需重装操作系统或格式化磁盘,管理部门需重新审核用户资料并重新颁发数字证书,造成人力资源的浪费,而且在管理部门重新颁发数字证书之前,终端用户无法通过ssl vpn身份验证,造成时间的浪费,影响企业的生产效率,增加管理成本。此外,由于数字证书保存在客户端本地磁盘上,终端用户只能在本机上使用ssl vpn,无法充分发挥ssl vpn的优势;

(2)性价比不高

基于硬件token的身份认证解决方案将数字凭证保存在token上,支持ssl vpn的移动应用,同时采用软硬件结合的认证方式也可以提升ssl vpn身份认证的安全性。但纯token的解决方案仍然存在不足之处, 主要在于这些token只具有支持ssl vpn身份认证的功能,除此之外并无其它用处,性价比较低;

(3)存在安全隐患

无论是基于软件还是基于硬件token的身份认证解决方案,均需要用户记忆账号密码并在进行身份验证时手动输入账号密码,从表面上看来,这并不会造成太大的问题,而实际上并非如此。首先,终端用户可能遗忘密码,这将造成管理成本的增加;其次,大多数终端用户对网络安全隐患的认识并不像信息管理部门那样深刻,为了避免遗忘密码带来的麻烦,终端用户可能使用初始密码甚至将密码设置为空,这将带来极大的安全隐患。终端用户希望获得简单方便的使用体验,而企业信息管理部门则希望获得安全保证,两种身份认证解决方案都不能同时满足这两种需求。

(4)不利于企业推行统一身份认证方案

随着企业信息化程度的提高,企业部署的应用系统越来越多,而员工需要记忆的账号密码也会越来越多,这为员工带来烦恼的同时也为企业信息系统增添了不安全因素。为了解决这一问题,许多企业推行统一身份认证方案,而上述两种ssl vpn身份验证方案均只支持ssl vpn身份验证,如采用这两种方案,企业在推行统一身份认证方案时便需要针对ssl vpn身份认证进行二次开发,不利于企业推行统一身份认证方案。

三.解决方案 1.方案简述

passbay提供ssl vpn身份认证解决方案,较好的解决了上述各种问题。采用passbay ukey的ssl vpn身份认证解决方案是目前最完善的ssl vpn身份认证解决方案。这一方案核心基于passbay强大的统一身份认证密码管理和数字证书管理功能组件,采用硬件ukey和软件结合的方式,通过统一身份认证密码管理功能组件和数字证书功能组件将终端用户的ssl vpn用户账号和密码以及数字证书保存在ukey上随身携带,终端用户只需将ukey插入计算机,在通过passbay pin码验证后即可搭建vpn,无需手动输入账号、密码

■哈尔滨商业大学的人力资源管理专业怎么样?

在哈商大可不算什么好专业了 我同学就这学这个专业的 唉 咋说呢 没看有效果啊!

■哈尔滨昌龙职业学校的人力资源管理专业就业方向是什么?

人力资源是当前热门学科之一,而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事文员的工作,如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的。国内的人力资源管理虽然被炒得“热气腾腾”,但我们应该清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力资源相关理论引入国内的时间并不长,企业对现代人力资源管理制度的认识有一个逐渐接受的过程;人力资源管理作为一门实用学科,很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此,作为一名人力资源管理专业的学生,应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作,才能早日收“学以致用”之功。

在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源开发与管理的工作显得格外重要,做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提,而对人力资源管理者的能力开发,则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利,培训开发,劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是:懂得人力资源的专业知识,能够完成人力资源的实际管理工作,还能不断开发人力资源并且创造价值。

由上海交通大学管理学院完成的一份上海某大学人力资源管理专业就业状况的调查表明,人力资源管理职业的前景持续看好,人力资源管理专业就业前景也较为乐观。

据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多。调查认为,在未来1到2年内,这一基本格局将不会有太大的变化。

企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5%,市场销售的职位需求占7.5%,咨询员的职位需求占5%,审计员的职位需求占2.5%,培训生职位需求占2.5%。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口,在一定程度上说明,人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择,企业也比较注重专业对口。

对企业招聘时间的调查统计表明,人力资源管理职位在四年级上下学期分布比较平均,因此对于应聘人和资源管理的求职者在求职时不必过于急躁。

对招聘职位薪酬的调查表明,薪酬主体值集中在2000至3999元区间,4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视,调查认为,人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内,将有望继续上升。

与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32%相对照,毕业时选择认同的比例却高达95%,可见随着对专业的学习,学生们改变了态度,加深对人力资源管理的了解,同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。调查说,绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业,同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。总体而言,绝大部分学生对人力资源的前景非常看好,凡是选择了人力资源职业的学生都对自己这一领域的发展持乐观态度,就职期望与现实需求也基本符合,说明当今社会提供给人力资源管理专业学生的就业机会较为乐观。

当然,人力资源专业的学员要想有好的发展方向,还需要自身素质过硬,除了本专业的知识外,还要学习其它如生产,营销等与企业生产运营相关的业务知识,才能得到企业的认同和重视。有机会可以了解一下王占坡老师的《人力资源营销学》。

希望可以帮到你!

■哈尔滨那个高职的人力资源管理专业好?

黑龙江省十强职业院校

1黑龙江建筑职业技术学院

2黑龙江农业工程职业学院

3哈尔滨职业技术学院

4哈尔滨金融高等专科学校

5哈尔滨电力职业技术学院

6大庆职业学院 7黑龙江工商职业技术

8黑龙江农业经济职业学院

9黑龙江农垦职业学院

10黑龙江农业职业技术学院

这十个学校都有人力资源专业,你比较一下吧

■求助:请问哈尔滨商业大学的人力资源管理专业怎么样,我是今年的高考考生,快要报志愿了,大家帮帮忙

能过一本去这学校干啥?商大的管理学也就物流强点,如果在黑龙江混的话,那么财政学和会计也是可以的。不过这个专业在东北可选择的确实也不多,不了解别的学校的专业实力怎么样。

还有那个“盛夏的余”,回答也有点技术含量好不好。人家说的是能过一本,想留在东北,你给推荐那两个学校。人大是有一定水平,但是人力资源能排上号吗?不过,总体实力不容忽视。这个专业比较好的是四川大学、武汉大学、首都经贸。前两者的区域因素可能关注度不够,四川大学的整体管理学实力不是特别强,首都经贸更不用说了。西安交大等学校的人力资源胜在管理学的总体实力,所以还是很牛b的。

东北可选择的不多,慎重啊

■人力资源管理是新的专业吗?就业前景如何?是不是干到40多岁就不行拉

人力资源管理专业 概述:

本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练,具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力,能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

一、专业综合介绍

随着科学技术的发展,在各种生产资源中,人力资源逐渐成为最重要、最昂贵的资本。如何更有效的组织和利用人力资源,成为各个大企业和公司最为关心的问题。例如,美国十大软件公司都是以搞人力资源起家而发展起来的。

人力资源管理,也就是通常所说的人事管理。以往在人们的脑海中,是一种万金油式的工作,似乎什么人都可以干。其实人事管理在西方有较长的历史,20世纪早期,人事管理人员第一次从主管人员手中接过雇用和解雇的权利开始,从x理论、y理论到z理论,从动作研究到企业文化,从人们自发的管理到自觉的管理,从对人抑制型的管理到开发型的管理,从工业化、现代化到信息化,从雇工到员工到知识工人,从“人是工具”到“人是资源”……一次又一次人事管理的发展,最终使人事管理在今天进入了她的又一个发展阶段,也就是从人事管理到今天的人力资源管理阶段。现代人力资源管理,强调以人为本的观念,强调培养雇员的献身精神,形成企业文化。

由于经济体制等原因,我国的人事管理长期以来一直是使用传统的模式,几乎被局限在档案管理的范围内,不能算作是一门科学。改革开放后,随着经济的飞速发展,与世界经济的进一步接轨,我们开始从国外学习先进的人力资源管理知识和技术。特别是最近几年,随着国有企业体制改革的推进,股份制的形成,客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。各企业人力资源管理部门更多需要越来越专业,素质越来越高的人才加入。基于上述的发展背景,人力资源管理专业近几年来发展迅速。各大高校的经济管理学院纷纷建立自己的人力资源管理专业。特别是与人力资源管理紧密相关的硕士专业——工商管理硕士(mba)专业,在国内各高校如同雨后春笋般出现。

人力资源管理是一个很有特色的管理型专业。强调以人为本,是一门以人为中心的学科。对于要选择这个专业的考生来说,最好是参加过较多的管理和组织性工作,有管理和组织方面的能力,比较善于与人交往。还要求有一定的统筹能力,有比较新的观念。总的来说,该专业对个人能力的要求比较高。目前,本专业在国内刚刚兴起,特别是开设的本科专业比较少,经验也比较少。

人力资源管理专业本科毕业授予管理学学士学位。本专业培养的毕业生除具备人力资源管理方面的知识外,还具备管理、经济、法律等方面的知识和能力;学生毕业以后,可以在各种类型的企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理方面的工作。特别适合到大型企业做高级白领管理人员。各大外企都非常需要专业的人力资源管理人才,尤其是研究生以上的高层次人才。本专业毕业生,有很多到外企工作的机会。选择继续深造,攻读研究生也是一个非常有发展前途的选择。不过目前工商管理硕士(mba)之类学位需要花费较多的学费,而且要求一定的工作经验,主要面对的不是应届本科毕业生。先工作几年,积累一定的工作经验,然后继续进行深造,不失为一个可取的方法。目前国内的mba培养发展迅速,这为你将来的发展提供了很好的保证;另外,本专业毕业生也可以选择出国深造。不过由于是热门专业,出国需要很多的资金支持,一般人难以承受。

人力资源管理专业代码:110205。

二、专业教育发展状况

人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活动的一门学科。它是研究在组织中人与人关系的调整、人与事的配合,以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率,实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理专业培养的基本目标是:德、智、体全面发展,掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法,了解人力资源管理最新成就,能熟练运用计算机技术与外语,能实施现代人力资源管理运作(偏重微观),具有较强的动手能力、知识面广、适应性强的复合型现代人力资源管理人才。

人力资源管理专业产生于本世纪七十年代,首先从日本兴起。当时有“日本造”的日本产品,以其优质、低价响誉世界时,越来越多的企业,开始考虑日本的管理模式。同时,为了探索日本腾飞之谜,管理学者做了大量的研究工作。研究发现,日本式管理的主要特点是以人为本,公司的活动及战略都是围绕着这样一个中心思想展开的。

人力资源管理专业的前身是劳动力管理和人事管理。1880—1929年为劳动力管理时期,又称科学管理时期。在这一时期,弗雷德里克·泰勒在其辉煌著作《科学管理原理》中提出的科学管理四项基本原则对于工业企业的人员管理具有深刻的影响力。1910—1970年为人事管理时期,又称行为科学时期。当时梅奥等以霍桑试验的结果为依据,提出完善企业管理的新原理。马斯洛的激励理论、赫茨伯格的双因素理论也都强调人力资源调配的重要性,靠激励职工的“士气”来提高劳动生产率。

我国人口数量大、质量低,人力资源不容乐观。这种人力资源在很大程度上制约了中国经济现代化的步伐和体制改革的进程。而与此同时,另一个问题是教育水平落后。据统计,中国科技人员80%远离企业生产实践,而集中于各科研院所或高等院校,这就是人力调配的一个失误。

改革开放后,企业的管理部门细微化,生产流程复杂化,这样,对人力资源的管理成为一种需求,教育系统也为适应社会生产的要求而开设人力资源管理专业;此外,由于国际人力资源管理专业的发展,也有了许多可以借鉴的经验。政府结束了对人力资源开发机构的管理,人力资源教育、培训机构像雨后春笋一样发展起来,企业管理层次中也设置了人力资源部门经理、专门管理企业人力资源。

在国内的许多院校,如对外经贸大学、东北财经大学等都把人力资源管理从管理学专业中单独分出,成为一个专业。人力资源管理专业是培养熟悉国际企业人力资源管理的规则与惯例、专业英语纯熟、能在国际环境中从事企业人力资源管理活动的专门人才。其主要专业课程包括管理学原理、人力资源管理、人员测试、工作评价、人力资源经济学、管理沟通、组织行为学、国际企业管理、企业战略与政策、会计学、公司理财、市场营销等。

截至2000年,中国共有37所院校开设人力资源管理专业,如中国人民大学、南开大学、上海交通大学、上海财经大学、厦门大学和南京理工大学等。高校人力资源管理专业招生人数每年大约2000人左右,虽然招生人数不是很多,但发展比较迅速,比前三年增长率在150%以上;人力资源管理专业现设有本科、硕士和博士学位。中国人民大学是最早具有国家教委授权的人力资源管理专业硕士点、博士点的院校之一。

在人力资源管理专业发展的过程中,出现了许多有志之士致力于人力资源管理研究,如苑克健教授,他是中国派出的第一位攻读管理学硕士学位的留学生。90年代初,他转向人力资源管理专业的研究。曾先后在外企总公司人事部和国际教学培训中心工作,对人力资源管理有着深刻的理论与实践经验,对人力资源管理专业的发展做出了巨大贡献。

从现代人力资源管理取代传统的人事管理开始,人们的观念发生了非常重大的变化。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化,人力资源管理专业将再一次面临调整和改变,现已呈现出许多新的发展趋势。纵观社会发展,各种各样的竞争,归根到底是人的竞争,只有把握住人力资源,才可以用好其他资源。人力资源管理是个新兴的专业,极富生命力,学习人力资源管理专业的同学,必将能有一个光明的前程。

三、专业院校分布(部分)

云南民族大学 北京物资学院 首都经济贸易大学 河北经贸大学 山西财经大学 沈阳大学 哈尔滨理工大学 山东工商学院 河南财经学院 中南民族大学 上海财经大学 西南财经大学 华北电力大学 河海大学 石家庄经济学院 中国矿业大学 南京理工大学 重庆工业管理学院 西安工业学院 中国人民大学 上海交通大学 厦门大学 四川大学 兰州大学 西安交通大学 南开大学 云南财贸学院 湖北科技大学 西安石油大学 中南财经政法大学 江西财经大学 武汉大学 内蒙古大学

四、职业故事 个人档案

姓名:杨阳 身份:××公司人力资源部经理 性别:女 年龄:28

个性自述:热情、开朗、人际关系好

人力资源经理的—天

伴随着与同事们一连串的互问早安,踏进纤尘不染的办公室开始了新的一天的工作。

人未坐稳,电话就开始欢歌了,精神百倍的一只手拿起电话应答,另一只手却不敢丝毫懈怠,忙着查收邮件,回复一些不是很重要的邮件。还好,只是员工关于公司的休假制度的咨询,解释一下就可以了。

因为上午有个很重要的面试,不想被太多事情打扰,于是到预先定下的洽谈室,再次仔细研究应聘者的简历,重新审视面试方案。俗话说不打无准备之仗嘛!终于在距离正式面试时间15分钟前敲定了。大家都觉得去面试的时候会紧张,为了能够顺利过关需要做足功课。其实,负责面试的人也不轻松呢,因为每个人都有自己的特点。这就要求,根据每个人的特点,制订相应的面试方案,这样才能保证在短短的面试中,尽可能多地获得自己需要的信息量,同时通过这些来初步判断这个应聘者是否符合这个职位的要求,是否能融入公司的文化,从而尽量保证招聘的质量。

两个小时的面试,在轻松而有序的状态中结束,结果在我意料之中。放松下来,才忽然觉得有点口渴,想想也是,一上午基本上还滴水未进呢。为了慰劳自己,我给自己泡了一杯清香的绿茶,喝茶当中,也没有忘记回复收到的各种电子邮件。

11:10,肚子已经开始“咕咕”叫了,看看表,还有20分钟才到吃饭时间,作为一个人力资源管理者,自己绝对不能违反公司的规定,再怎么也得挺着。正好有个员工准备辞职,找他做离职前谈话吧。但愿我的胃给我点面子,到时候不要叫的震天响就好了。

中午吃饭的时候是最开心的时候,有时候和公司同事聚在一起,有吃有聊;有时候约了朋友到公司附近吃商务餐,也很开心,惟一美中不足是中午休息时间比较短。

下午约了一个项目经理开短会,了解一下他的培训需求。认真地谈完,发现公司的技术骨干对培训的需求挺迫切。他们一方面在为公司贡献自己的聪明才智,另一方面也希望能从公司得到除工资、奖金之外的回报,他们需要不断给自己充电,只有这样才能保证在激烈的技术革新中处于不败之地。他们的心情我很理解,平日无休止地加班,使他们没有更多的时间、精力来完善自己的职业生涯发展计划,这个时候他们就需要人力资源部的帮助了。但是培训也面临一系列问题,比如今年受大环境影响,公司业务受到一定的冲击,很多项目都在削减预算,要平衡这两者间的矛盾还真得好好想想办法呢。

下午要把最近了解到的培训需求,好好汇总一下。然后还要和培训专员交流一下,看看是否还有未掌握的培训信息,比较培训专员做出的培训计划和我掌握的需求是否有出入,了解一下公司重点接触的两个培训公司各有什么特点。

总之,每一天都是忙碌的,不过也好,很充实!自己也在不断经历的过程中逐渐成熟。说老实话,和所有的人一样,当我每天累得直不起腰的时候,我就安慰自己:没关系,我今天的付出一定会有回报。在私人时间里,尽量让自己放松,以便有足够的精力来面对新的挑战。

点击职业 ●职位基本信息

职位名称:人力资源部经理 所在部门:人力资源部 上级职位:公司coo(首席运营官)

●主要工作内容、职责

监督、指导下属各个专员完成工作目标,并对其工作质量负责;制订人力资源战略,使公司在招聘、薪酬、绩效考评和培训发展方面能有效吸引、激励和保留优秀员工;跟踪人力资源管理的最新趋势,引进先进管理办法,提高公司人力资源管理的整体效率;参与公司整体发展战略制订。

●任职要求

知识/经验:管理学、心理学、人力资源管理工作经验、掌握各种常用办公软件、熟悉多套人力资源管理系统。

工作能力:能承受较大的工作压力、具有前瞻性、敏锐的观察能力和较强的适应能力。

工作态度:具有强烈的责任心、亲和力,具有良好的团队合作精神,善于沟通协调。

■哈尔滨人力资源管理师培训学校

我和我妹妹都是在哈尔滨筑才教育考的,那里的老师讲的很好,我现在已经拿到证了,而且现在有什么问题还是回去问那里的老师,他们都很耐心的给我解答,我建议你去那学

■哈尔滨人力资源师培训班那家好?

新希望作为我省高级人力资源师培训试点单位现已培训高级人力资源师68名,成为黑龙江高级人力资源师联盟第一任主席单位。此外新希望还是黑龙江省企业培训师指定培训单位,企业培训师综合答辩评委由新希望名师王晓华教授,于澎田教授、徐万里教授、崔玉祥教授,李华教授、刘绍平教授担任。学校在哈尔滨理工大学里边,都知道的。你也自己上网查一下,有网站的。

■人力资源管理专业在哪个学校好?

看看人大的介绍:中国人民大学劳动人事学院是国内最早培养人力资源管理专业人才的教学基地和重要的科研基地,在我国人力资源管理教学、研究和实践领域具有重要影响。2003年,学院在国内率先设置人力资源管理专业博士和硕士学位授予点,开始在全国范围内招收人力资源管理专业的博士生和硕士生。本专业的研究方向是企事业单位和公共政府部门的人力资源管理,主要的研究内容包括战略性人力资源管理体系的建构、人力资源规划、组织行为和领导学、招聘与甄选、培训与员工技能开发、人员素质测评、工作分析和工作评价、薪酬福利和激励制度、绩效考核和绩效管理、职业生涯规划与管理等。人力资源管理博士(或硕士)的培养目标是要求掌握企业管理学和劳动经济学的基本理论和基本知识,熟悉企业管理各项职能的实际操作,熟练掌握人力资源管理的各种理论和技术,精通并能独立从事人力资源管理不同职能的方案设计、操作和实施,具备基本的管理技能和领导技能,掌握一门外国语,能胜任各类企事业单位、政府和公共部门、各类非赢利组织的人力资源管理的研究、策划、组织和实施工作以及一般高等院校的教学和科研工作。本专业的职业发展前景非常广阔。自96年以来,一次就业率连续多年都高达100%,毕业生中绝大部分进入中央和地方各级政府和大型企事业单位,主要负责从事人力资源管理的相关工作。根据我们的追踪调查,用人单位对本专业毕业生的评价都比较高,许多优秀的毕业生都已走上政府部门的领导岗位和企业中高层管理者岗位,工作业绩和工作表现都非常突出。 本专业开设的主要专业课程有:人力资源管理、人员素质测评、薪酬管理、工作分析、招聘与甄选管理、培训管理、绩效考核与绩效管理、组织行为学、管理学、管理技能开发、人力资源管理案例研究、研究方法、企业研究案例分析、劳动经济学、劳动法、社会保障学、薪酬与员工福利、医疗保险、商业保险等。 本专业主要的考试参考书目有:1、《人力资源管理概论》彭剑峰 复旦大学出版社 2、《组织行为学》[美]罗宾斯 中国人民大学出版社3、《薪酬管理原理》 复旦大学出版社4,《绩效管理》 复旦大学出版社 http://www.cnky.net/zhinan%2fzhuanyejieshao/111337314.shtml当然还有华东师范大学 职业教育与成人教育研究所招收 040127 人力资源开发与教育01培训与职业生涯开发02人才理论与人才开发03人力资源管理与组织发展04干部人力资源开发05培训师培训与发展06国际人力资源开发大连理工大学 管理学院招收 087128 组织行为与人力资源管理01人才测评与绩效评估 02战略人力资源培训与开发 03领导行为与团队管理 04组织文化和组织变革 05 e-learning与人力资源管理信息系统 南开大学 商学院招收 120221 人力资源管理01人力资源管理 04公司治理 武汉大学经济管理学院 招收 120221 人力资源管理01战略人力资源管理 02知识员工管理 03女性职业生涯管理 东北财经大学 招收 120222 人力资源管理 西南财经大学工商管理学院 招收 120222 人力资源管理01人力资源管理理论与实践02战略人力资源管理中南财经政法大学公共管理学院 招收 120226 人力资源管理………………还有其他 的就不啰嗦了,这些学校名气大小不一,水平各有一套……需要你仔细斟酌!!祝你好运!

■求助:人力资源分析报告该怎么写?

下面一篇范文,仅供参考:

人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 (一)外部环境分析

1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大,国际合作日益广泛,尤其是中亚地区前景广阔,为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍,不断开拓国内外市场,推动物流服务专业化和国际化。

2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快,周边市场环境持续改善,重组后的****整体协调发展,物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾,为向外发展提供了保障。

3、**市场大有可为。随着******的重组整合,**区块的加速开发和建设生产配套设施,为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用,为我们开拓社会市场提供了有力支持。

4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务,为我们积累了经验,加之基础设施建设和装备水平不断提高,企业文化和理念得到广大干部职工高度认同,单位经营能力不断增强,为促进管理创新,确保持续发展奠定了基础。

(二)内部环境分析

1、200*年的生产经营情况

200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进,成本费用支出得到严格控制,信息系统覆盖范围不断拓展,基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显,队伍结构逐步优化,人才激励政策更加完善。

市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加,物资**稳步增长,社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨,实现收入***多万元。立足**周边和****,开展钢材、水泥和废钢销售,完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元,较去年增长**%。紧跟国外项目步伐,进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个,报关合同总金额****万美元;办理结算合同**个,实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。

2、内外部环境对企业人力资源的要求

随着改革重组的不断深入,物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标,应该牢牢把握核心业务,不断扩大核心区域的物资供应份额,积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才,加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐,规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型,完善人事管理配套制度,把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施,稳妥推进,不断优化企业的人力资源结构,增强企业的综合竞争力,加快物资供应处的全面发展。

3、现有人力资源的主要优势。

(1)拥有一支管理严格,运作规范,监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。

(2)各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视,并积极创造造就人才的空间和机会,全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈,在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。

(3)近年来,经过坚持不懈地努力,职工队伍结构向合理化方向不断迈进,职工的年龄比例向着年轻化过渡,整体文化素质逐年提高,专业构成不断趋于合理。

(4)随着电子商务工作的迅速起步,职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高,初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员;通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发,使技术人员得到了锻炼,增长了见识,拓宽了视野,并积累了一些信息开发技术方面的经验。

*** 二、员工队伍现状分析 (一)员工总量分析

自***年成立以来,经过**年的发展,物资供应**发展成为***年物资供应额在**亿元以上,集机械化作业、自动化控制,装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应***企业。

200*年用工总量为***人,职工人数**人,市场化用工***人。其中:男x人,女x人;干部x人,工人x人。管理人员x人,占用工总数的x%;**信息及物资供应队伍x人,占用工总数的x%;**和跟随服务队伍x人,占用工总数的x%;国际经营及服务队伍x人,占用工总数的x%;市场开发队伍x人,占用工总数的x%;仓储及生产服务队伍x人,占用工总数的x%;后勤保卫及其他人员x人,占用工总数的x%。

**

(二)员工总体结构分析

1、机关人员占全体员工比例

机关人员占全体员工比例*%。该比例主要是结合我处的组织结构状况,反映机关人员的职能管理与服务的幅度。

2、管理人员绝对值分析

油田重组后,按照有序的调整组织形式,科学合理地设置单位组织体系,使与企业发展方向统一合拍。依据**第030号文,处级**,占职工总数比例1.7%。按**号文,*合计科级职数*人,现有科级干部*人,占用工总量的x%,建议增加*人,占用工总量的x%。

*级的管理队伍总体呈增长趋势。*级管理人员由200*年的*人增长到200*年的*人,从数据看,科级管理人员增减趋势稳定,平均每年递增*人。

3、年龄结构

企业员工总体平均年龄为x岁。其中30岁以下:x人,占用工总量的x%,31—40岁:x人,占用工总量的x%,41—49岁:x人,占用工总量的x%,50岁:x人,占用工总量的x%,51岁以上:x人,占用工总量的x%。

4、学历结构

200*年到200*年,企业总体的学历结构呈现的主要特征是:中专高中技校及以下的低学历逐年递减,大专及以上的高学历逐年递增,但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例,企业整体学历水平较低。研究生及以上高学历员工增长缓慢,到200*年为*人,为员工总量的*%。到200*年初,企业员工总体学历结构为:研究生及以上x人占*%,本科x人占*%,专科x人占*%,中专x人占*%,高中技校及职高x人占*%,初中及以下x人占*%。

中专高中技校及以下学历的相对比例由200*年的x人占*%降到200*年的x人占*%,其绝对值减少了*%,大专及以上学历的相对比例由200*年的x人占*%增长到200*年的x人占*%,其绝对值增长了*%,这主要是因为:(1)企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历;(2)这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。(3)部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。

(三)三支队伍分析

企业总体经营管理、专业技术和操作技能(服务)三支队伍的人数分别为x人、x人、x人,比例为:*%、*%和*%。经营管理人员比例略低,专业技术人员不足,操作技能(服务)人员比例偏高。操作技能(服务)队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务,需要大量的操作技能(服务)人员。因此,企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员,主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。

***

1、经营管理和专业技术队伍

企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为x人、x人、x人,比例分别为:*%、*%和*%。

年龄方面:*管理人员队伍的平均年龄为*岁,40岁以上占*%,40岁以下占*%。*级管理人员队伍的平均年龄为*岁,40岁以上占*%,40岁以下占*%。

职称方面:*级管理人员具有较高的专业水平,*级管理人员业务知识和能力有待进一步提高,一般管理人员专业知识相对较低。截止200*年*月,经营管理队伍的职称结构是:副高占*%,中级占*%,初级占*%,无职称占*%。

2、操作技能(服务)队伍

操作技能(服务)队伍的技能等级相对较高,但缺乏高技能的操作人员。技师仅*人,即*技师和*技师,操作服务(服务)队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为x人、x人、x人,配置比例为*:*:*。

年龄方面:操作技能(服务)人员的平均年龄为*岁。其中技师的平均年龄为*岁,高级工为*岁,初级工为*岁。高技能的操作人员不仅年龄偏大,而且缺乏。

学历方面:操作技能(服务)人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占*%,初中及以下学历占**%。

三、人力资源及管理问题

1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。主要有两部分。一部分是有内退职工**人,平均年龄**岁以上,高中及以下文化程度人员**人,占内退职工**%,200*年达到退休年龄**人。另一部分是随着*现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工,在近*年内达到退休年龄**人,主要从事后勤服务和简单操作业务,缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质,难以适应目前物资供应发展的需要。虽然通过招收****补充岗位,但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重,与企业的现有规模不配套等因素。

***

2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看,现有职工队伍的专业结构不合理,人员结构性缺员严重,存在大量紧缺专业和急需人才,受职工个人素质的限制,目前*****在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕,**、**、**专业方面复合性人才缺乏,制约物资供应***进一步开拓市场和经营发展。尤其是懂得****、****、***、***等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外**、国际**、拥有一定**水平的外向型人才紧缺。

3、***员工存在流失性大和流动频繁。现有****短期员工的****费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距,不能保证**员工队伍稳定。

第二部分 分析与评价

通过深入分析,总体上,企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段,还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化,以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经确定了一些基本制度,规划工作也正式启动,但还需要积极推进其执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。

(1)人力资源理念:人才观的界定模糊,还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道,而且对于人才观的界定模糊,员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现,从而导致员工形成片面的成长价值观,这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。

(2)人力资源管理体制:人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才,而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。

(3)招聘与选拔:招聘方式单一;内部选拔引导和宣传力度不够,使员工感觉***。自200x年起,***公司将招聘生员锁定在***以上,一方面提升了人员的素质,另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘的上岗方式,一定要对员工引导和宣传到位,否则就会使员工感觉走****。

(4)培训:人才培养方式不明确,培训需求调研不详细,种类单调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构,培训费用高且效果差,技能鉴定更多的依靠笔试来考核,特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展,一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差,对操作员工队伍素质提升负面影响很大。

(5)考核管理:考核未能体现真正的激励导向,未能给员工指明发展方向。已经建立的考核体系由于考核周期过长,缺乏时效性,导致激励作用被削弱;另一方面由于考核指标不易量化,主观性强,导致考核的公正性受到置疑。

(6)员工职业生涯规划。缺乏系统的员工职业生涯规划,难以对员工长期发展提供导向性,员工迷茫自己的上升空间。

第三部分 人力资源管理规划方向和措施

一、指导思想。人力资源开发要紧密围绕****整体发展规划,以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨,以加强培训和引进人才为手段,不断更新观念、加大力度,调整结构,力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于领先水平,敢闯市场、能打硬仗,基本满足***市场竞争需要的物流专业队伍;建立起一套适应现代企业制度,有利于人才的产生和成长,有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。

二、人力资源引进和培养的主要专业方向。

1、管理专业。主要是****等有关专业。

2、外语专业。重点集中在***等适应中亚各国的交流语言专业。

3、经营管理。主要集中在*****等有关专业。

三、调整规划

(一)员工队伍总体调整思路

按照“控制总量,盘活存量,优化增量”的总体思路,积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变,抓好员工队伍总量的宏观调控。

1、控制员工总量,确保队伍精干。一是严格控制入口,除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外,严格控制新增员工;二是正确处理****就业问题。尽量避免大包大揽的做法。

2、积极畅通出口,为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件(员工自愿提前退休)的,及时办理退休手续;二是及时清理劳动合同,对合同到期,表现较差的,要及时终止合同,探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口;三是强化员工业绩考核,实行末位淘汰制度。

3、内部挖潜,优化配置,满足人员需求。一是对新增岗位员工配置,全部采取公开招聘办法,用市场手段配置人员;二是积极推动组织变革,优化组织结构。三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施,优化生产操作人员配置。

4、不断加大力度,引进我处发展所需的各类专业人才。

一要加强人员接替工作,不断引进相关专业的新增大中专毕业生,确保人才后继有人。二要引进各类****过硬、业务上精通、***过硬的现成人才,经常性地调整和补充人才断层,解决企业发展中的人才短缺。

5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合,岗位培训与脱产培训相结合,理论培训与实践培训相结合的方式,加大资金投入力度,加大培训工作力度,追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度。在200*年的基础上,员工送外培训率要每年增长**%,内部培训率要增长**%;另一方面对各层次员工要视其情况分类培训,对拥有较强理论知识,年富力强,有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度,要注意在工作中给他们压担子,加压力,促进其尽快成长,迅速成才;对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干,要注意加强理论知识的培训,对他们定期“充电”和知识的不断更新,确保其跟上时代步伐,防止其观念滞后。

(二)员工队伍结构调整思路

细分人才素质标准,建立健全专业标准,务实打造三支队伍。

1、经营管理人员队伍建设

(1)进一步完善***选用机制,逐步优化各级***结构。

要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的***选拔任用机制的基础上,建立量化的考核体系和灵活的选拔机制,扩大选人用人视野,提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系,从胜任特征入手,将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化,实现干部选拔工作的科学性和合理性。

(2)以加强***团结为重点,抓好班子作风建设

在班子成员中倡导建设四好班子的理念,通过加强班子沟通、开展拓展训练,增强**凝聚力。实行集体领导,强化***组织的**核心作用,充分发挥班子各位成员的作用。推行**任期承诺和任期目标制度,自觉接受员工的评议和监督;要加大对各单位领导班子日常考核力度。

(3)加强后备**队伍建设

加强后备干部的培养锻炼,将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来,给他们压担子,提高他们各方面的能力,使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核,及时将业绩平平、不思进取的***调整出去,将业绩突出、德才兼备的**吸纳进来。

2、专业技术人员队伍建设

(1)加强学科带头人队伍建设

要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求,将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来,充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式,加大培养力度和对学科带头人考核力度,按照考核期限的要求,及时组织有关专家对学科带头人进行考核,奖励表现突出的学科带头人,取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。

(2)加强专业技术人才队伍建设

建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库,全面掌握各类专业技术人才现状,分析专业技术人才的优势和不足,抓住存在的突出问题和薄弱环节,有针对性地做好人才培养、使用和引进,形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术人才实践能力为重点,抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式,使专业技术人员的培训覆盖率在***%以上,平均每人每年接受培训的时间不少于**课时。

3、操作服务人员队伍建设

(1)不断改善操作员工队伍的成长环境,加快内部师资队伍建设。

加大操作员工培训的经费投入,形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训等方式,培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。

(2)组织参加技能大赛,推行技能大比武,不断提高操作人员技能。

定期组织操作人员技能大赛,推行技能大比武,开拓操作人员眼界,使其热衷于技能钻研,不但提高操作技能。

(3)不断提高技能鉴定水平,加大操作人员的考核力度。

加快职业技能开发培训建设,实现技能鉴定的标准化、现场化,争取提高职业技能鉴定的质量和规模。要严把职业技能鉴定质量关,维护职业资格鉴定工作的严肃性。

对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员,要实行强制培训或待岗培训。

(三)主要措施。

建立有利于不断提高职工队伍素质,有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资源运行机制。

1、进入和退出机制。要建立有效的进入和退出机制。建立和出台一整套优厚的鼓励政策,提供良好的工作条件和成长环境,吸引各类有用的人才积极投身于“****”的广阔天地,去实现自身的应有价值,做一番事业。同时要妥善处理稳定与发展的矛盾,对现有老员工,按照转变观念,更新知识的思路,为他们创造良好的学习环境和条件,加强培训、提高素质重新转岗。对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道,建立必要的淘汰和退出机制。

2、激励机制。要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、待遇留人”,在***上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助;在感情上,提倡换位思考,相互理解、相互沟通,为他们提供一个宽松和谐的工作环境;在待遇上,坚持突出效率、兼顾公平的原则,为他们提供优厚的生活和收入待遇,奖罚分明,敢于重奖。

3、使用机制。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制,重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源,坚持德才兼备的原则,不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻**,确保后继有人;同时要结合***企业实际,客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系,调动一切积极因素,做到人尽其用,人尽其才。

■哈尔滨市的尚德职业培训机构这个学校怎么样??我打算去上人力资源课。

挺好的,我刚在那报了名,老师挺权威的,都是教授级别的,而且老师讲课挺幽默的,你可以去试听一下,挺不错的。

■在哈尔滨,人力资源管理师的资格证好考吗?哪家培训学校做的比较好?课程便宜通过率又高?

你好,人力资源管理师是非常好考的。只要你抽出一个星期左右的时间,把3本教材(基础知识、能力部分、考试指南)仔细复习一遍。其中基础部分看过一遍即可,因为基础部分所占分值比重很小;能力部分多看几遍最好。还有就是考试指南上的题一定要做完,最好是在考试的前一天把指南上所有的题看一遍。考试的时候会有惊喜额,你会发觉很多选择题是从指南上原封不动摘下来的。

还有就是能力考试部分会有一个计算题,你在看书的时候要注意总结一下书上计算题的种类,(大概在5个左右)把它们掌握好了。如果一个计算题没拿到分就太亏了,考试肯定就过不了了。

如果你要报培训的话,一般报名费在100元以下。

■哈尔滨自考本科段哪个学校有人力资源专业

主考院校及专业信息每次报考时间报考科目书籍版本等到所报考省教育考试院或地方自考官网查询为准。

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■哈尔滨哪有人力资源管理师培训班,以及学费是多少?

哈尔滨市劳动和社会保障局技工学校学校

哈尔滨市香坊区和兴路38号,在林业医院旁边,0451—86058868

今年没有考试,明年五月份才有.不同等级的考试费用也不一样,大概在一千左右吧.

■在校大学生可以报考人力资源管理师3级吗?

一、考试简介 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试,考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发,人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。

按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)

   二、报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级)

(1)具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作1年以上,经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

(2)具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作2年以上。

(3)具有高中或中专学历,连续从事本职业工作4年以上,经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

(4)具有高中或中专学历,连续从事本职业工作5年以上。

助理人力资源管理师(国家职业资格三级)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。

(4)取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作3年以上。

(5)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作1年以上。

(6)取得大学本科学历证书后,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。

(7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级)

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上。

(3)取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作7年以上。

(4)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。

(5)取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上。

高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者):(国家职业资格一级)

(1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者;

(2)具有本专业或相关专业博士学位,连续从事本职业工作2年以上

   三、报名材料(1)学历证书1份,身份证复印件2份;

(2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明;

证明***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作,特此证明! 公司盖章

(3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。         

   四、报考流程考试程序:

第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名

第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件

第三、审核通过后,交考试费用,缴齐费用后领取准考证

第四、参加全国统一考试,考场由各省职业鉴定中心组织安排

第五、考试结束后,三个月至四个月内通知考试结果并发放证书(未通过者可以参加补考)   五、考试时间2010年在全国范围内继续试行国家职业资格统一鉴定日(以下简称“统考日”)制度。“统考日”具体日期是3月19、20、21日,5月21、22、23日,7月16、17、18日,9月17、18、19日,11月19、20、21日。

2010年企业人力资源管理师统一考试时间分别为:5月23日和11月21日

报名手续:学历证、身份证复印件,单位证明, 4张照片(其中2张2寸)。

考试方式:考试共分2份试卷,均为笔试。卷一为基础知识,卷二为技能操作,二级需论文答辩.   六、考试内容一、人力资源师考试内容:人力资源规划;职业生涯设计;岗位描述;人员招聘;员工培训;员工激励;绩效考核;薪酬福利设计与管理;劳动关系管理等相关内容。

二、考核方案 4-3级

职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10%

理论知识 占总分100 90%

专业技能 简答、计算、综合题等 纸笔作答 100 占总分100%

2级

职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10%

理论知识 100 占总分90%

专业技能 简答、综合分析 纸笔作答 100 占总分100%

综合评审 论文撰写 口头或书面答辩 100 100%        

   七、鉴定方式鉴定方式

分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制,成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。

鉴定方法

企业人力资源管理师二级、三级和四级职业资格的鉴定,按照鉴定考核方案的要求,包括理论知识考试和专业能力考核两个基本部分。此外,企业人力资源管理师二级还需进行综合评审。

第一部分理论知识的考试时问不少于90分钟,考试采用单选(试题题干下有a、b、c、d四个选项,其中包含一个正确答案)与多选(试题题干下有a、b、c、d、e五个选项,其中包含两个或两个以上的正确答案)两种类型的客观题目,考试的内容包括《企业人力资源管理师(基础知识)》《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所介绍的相关知识和能力要求。考试涉及的各个部分内容及其所占比重,参见《考试指南》所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页中“4.比重表”。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案。

第二部分专业能力的考核时问不少于120分钟,考试一般采用简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题目,考试的内容是《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所阐述的相关知识和能力要求。考试涉及的各个部分内容及其所占比重,参见《考试指南》所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页中“4.比重表”。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案。

   八、通过率 前几年企业人力资源管理人员职业资格认证开展得如火如荼,就2004年,人力资源管理师的报考人数就达到两万人,通过率也普遍较高,平均达到50%以上,人力资源师考试通过率在40%左右,人力资源管理员和助理人力资源管理师通过率为60%~70%。

随着人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理员三个级别的教材发生重大的改变,知识框架结构与原来的区别虽然不大,但整体难度有了较大幅度的提升,考试题型也有了相应的变化。尤其是人力资源管理师,其难度有向高级人力管理师靠拢的倾向,这无形中给考生带来较大的压力。随着考务制度的逐步规范和严格,人力资源管理师的考试通过率在逐年下降,目前这三个级别的通过率仅仅在30%左右。    九、论文格式论文撰写

(一)论文选题

论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求,参考培训教程,同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。

(二)论文撰写要求

1.必须由考生独立完成,不得侵权、抄袭,或请他人代写。

2.如无特殊说明,论文字数原则上职业资格二级不少于3000字,职业资格一级不少于5000字。

3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备,论文中引用部分须注明出处。

4.论文一律采用a4纸打印,一式5份。

5.考生应围绕论文主题收集相关资料,进行调查研究,从事科学实践,得出相关结论,并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中,形成完整的论文内容。

6.论文内容应做到主题明确,逻辑清晰,结构严谨,叙述流畅,理论联系实际。 (三)论文格式要求

1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。

2.标题即论文的名称,应当能够反映论文的内容,或是反映论题的范围,尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。

3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容,一般不超过300字。

4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明,或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式(即在论文的末尾加注释)。

5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录(见表2)。

6.注释和参考文献的标注格式为:

(1)图书:按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。

(2)期刊:按作者、篇名、期刊名称、年份(期号)、页码的顺序标注。

(3)报纸:按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。

(4)网页:按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。 (四)论文提交要求

提交论文时,一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一.   十、答辩时间(1)论文答辩时间一般在考试结束后,一个月之内进行。考生需携带本人身份证和准考证参加答辩。

(2)答辩的主要程序分为:书面答辩和口头答辩。(各地不同,但北京考区主要以书面答辩为准)   十一、准考证领取

考前1周发准考证。

(注:理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分,且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分,为评定成绩合格。可获得中华人民共和国劳动和社会保障部职业技能鉴定中心颁发国家职业资格证书)

   十二、考试证书证书一般在成绩公布2个月后发放。

按照“社会效益第一,质量第一”的原则,职业资格双认证工作在自愿参加的前提下,实行全国统一标准、统一教材、统一命题、统一鉴定时间、统一证书核发。凡考核合格者,由劳动和社会保障厅颁发相应等级的职业资格证书,并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询,是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件,可记入档案、全国通用。

人力资源证书大全

1.人力资源国家职业资格证书--------国内认可度最高的人力资源资格证书。该职业资格共设四个等级:人力资源管理员(国家职业资格四级),助理人力资源管理师(国家职业资格三级),人力资源管理师(国家职业资格二级),高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。

2.信息化人力资源总监证书(e-hr)--------由人事部中国高级公务员培训中心与上海市人事局、上海紧缺人才培训工程“信息化人力资源总监”考核办公室推出。通过考评,学员可以获得国家人事部颁发的《信息化人力资源总监》资质证书和上海紧缺人才培训工程考核办公室《信息化人力资源总监》岗位资格证书。

3.aci注册人力资源经理(phr)--------美国认证协(americancertificationinstitute)面向全球推出的一项专业认证考试,美国认证协会作为美国乃至全球著 名的职业认证机构之一,其职业认证在全球范围内得到承认。

4.高级人力资源专家(sphr)证书--------美国认证协会(aci)联合美国人力资源协会面向全球推出的一项专业认证考试。考试合格后,由美国认证协会颁发《国际高级人力资源专家证书》,是wto成员国认可的国际职业证书。

5.国际人力资源管理职业资格证书(ihri)--------由美国国际人力资源管理研究院(internationalhumanresourceinstitute)发展和推行的系列职业资格证书体系。通过培训,可获得“人力资源胜任力开发管理师”、“人力资源计分卡管理师”等专项证书。

6.shri人力资源管理高级专业证书--------由新加坡唯一的人力资源管理专业机构—新加坡人力资源学院(singaporehumanresourcesinstitute)颁发,在新加坡、马来西亚和中国香港等国家和地区认可度非常高,视为仅次于人力资源管理硕士学位、具研究生水平的资格证书。

7.上海市人事管理岗位资格证书--------由上海市委组织部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委联合制发的,适用于上海的机关、企业、事业单位。凡新从事人事管理工作的人员,必须先培训,取得岗位资格证书以后才能上岗。   十三、报考方式(1)考前培训:根据个人的现有条件,申报相应等级的指定教材的培训。

(2)鉴定申报:符合申报条件的人力资源管理工作人员,经过考前培训后,由培训机构负责向劳动部门申报考生资料并组织参加全国统考鉴定。

■大学的对口单招是什么意思?

对口高考的规范说法是普通高校单独招生考试,所谓“单招”,是国家有目的、有计划地从职业中学毕业生中招收高校学生的专项措施,以满足职业中学毕业生升入大学继续深造的要求。也是国家为大力发展职业教育,贯彻落实科学发展观,坚持以就业为导向,促进教育公平,突出以人为本,改革评价制度,完善职教体系,推进集团化办学,培养高技能人才,促进职业教育健康持续发展和形成特色而设立的一种考试制度。对口高考招生的对象只限于职业中学毕业生。单招始于20世纪80年代末,开始因名额很少,鲜为人知。近年来发展很快,近三年来招生计划不断增长。单独招生录取的大学新生同一性质,按专业编在同样班级学习,毕业后待遇等也完全相同。

对口招生是指普通高校对口招收中等职业学校(包括普通中专、职业高中、职业中专、成人中专、技工学校)和综合高中职高班的应历届毕业生,主要考试文化课,语文、数学、英语,专业基础课和专业课。达到一定分数线后,由本省自行选录。有专科、本科两种选择。

对口升学和普通高考的区别是:a、命题单位不同:前者由省教育厅统一命题,后者由国家教育部统一命题。b、命题内容不同:前者主考语文、数学、英语、政治、计算机基础等基础课,另加考与学生在校期间所学专业有关的专业课和专业基础课。后者主考语文、数学、英语三门基础课和大综合科目,另要选考考生所报考学校所规定的相应科目。凡准备继续升学的应届毕业生,由学校统一安排辅导,参加对口升学考试。

■燕山大学材料学专业研究生就业怎么样?一般都是去什么公司啊?请知道的回答下

燕山大学材料科学与工程学院源于哈尔滨工业大学重型机械学院金属材料及热处理专业(始建于1958年),1984年成立“材料工程系”,1996年成立“材料工程学院”,经过几次分离与合并,2000年更名为“材料科学与工程学院”。

材料科学与工程学院在历届领导的带领下,形成了踏实进取的学术风气和严谨求实的治学精神,在教学、科研等方面成绩斐然。学院现有教职工91人,其中教授40人(包括博士生导师25人)、副教授13人、高级工程师(实验师)8人。学院拥有一批国内知名的中青年教授学者,有教育部“长江学者奖励计划”特聘教授3人、河北省“燕赵学者”1人、国家杰出青年科学基金获得者4人、国家百千万人才工程人选2人、新世纪百千万人才工程国家级人选2人、教育部新世纪优秀人才支持计划3人、霍英东青年基金获得者2人、国务院政府特殊津贴专家9人、全国模范教师1人、河北省教学名师1人、河北省优秀教师1人、河北省师德标兵1人。学院形成多个教学科研团队,有国家自然科学基金委员会创新研究群体1个,教育部 “长江学者和创新团队发展计划”创新团队1个,国防科技创新团队1个,河北省教学团队1个。

材料科学与工程学院现有材料科学与工程博士学位授权一级学科和博士后科研流动站。下设材料学、材料物理与化学、材料加工工程、亚稳材料制备技术与科学、大型铸锻件材料与制造技术和高分子材料6个博士学位授权二级学科专业。其中材料学为国家重点学科,材料物理与化学为河北省重点学科,金属材料工程专业为第三批高等学校特色专业。学院建有“亚稳材料制备技术与科学”国家重点实验室和“金属产品工艺、性能优化与控制”河北省重点实验室,建有“材料综合国家实验教学示范中心”、河北省“材料类”应用型人才培养模式创新实验区和“冶金工程材料”河北省本科教育创新高地。

材料科学与工程学院遵循“以人为本、求是拓新”的教育理念,精心制定培养方案,积极探索研究型学院的本科教育模式。学院教师先后承担了2项国家级教学改革项目和2项省级教学改革项目,获得省级教学成果一等奖2项,二等奖1项,三等奖1项,获得4门省级精品课。近五年来,学院先后承担了“国家新闻出版总署‘九五’、‘十五’重点图书出版计划”和“普通高等教育‘十一五’国家级规划教材”建设任务,获得校级教材建设立项8项,承担“十一五” 国家级规划教材建设项目5项,出版专著、教材20余部。

材料科学与工程学院近五年先后承担了国家“973”计划项目、“863”计划项目、国家自然科学基金重点及面上项目、国家重点攻关项目、国防军工等重大和重点课题、省部级基金项目和各行各业的科学研究及开发项目170余项,科学研究经费达5700余万元,授权专利30余项,获国家科技进步二等奖1项、省部级奖励14项,发表学术论文700余篇,其中被sci、ei、istp收录400余篇。

材料科学与工程学院十分重视对外开放与合作,加强国际间的学术交流。学院与美国、英国、新加坡、日本、韩国、德国、俄罗斯、加拿大、丹麦等国的高等学校和研究所有着广泛的联系和密切的学术交流,学院现有教师中21人具有在国外学习和工作的经历。学院还与日本广岛大学工学部、丹麦国家实验室等开展共同培养博士生和互派访问学者的活动。

材料科学与工程学院已形成一支由国内外培养的博士为骨干的中青年教学科研队伍,在材料科学及工程研究和应用领域大胆开拓,在非平衡相变与亚稳材料合成、新型亚稳材料设计合成与物性、大块非晶合金和纳米磁性材料、含亚稳相钢铁材料及制备技术、大型铸锻件与制造技术、高分子材料合成与制备等领域都获得了突出的成绩。

材料科学与工程学院现有各类在校生共计1085人,其中,博士生78人,硕士生260人,本科生747人。学院本科生招生规模稳定在每届180人左右,研究生招生规模不断扩大。学院依托学科优势推行本科生导师制,推行以国家、省部级纵向课题为主体的毕业设计环节训练,推行有利于学生个性发展的大学生科研训练计划,拓宽学生的知识面、增强适应能力和就业竞争力,培养“宽厚、复合、开放、创新”特征的高素质人才,取得了很好的效果。2003年至今,学院每一届本科毕业生的升研率均超过了35% ,一次性就业率均超过了90%。就业就看你学的方向了,如果侧重金属材料那就一般的制造企业都能去。

■哈尔滨助力职业培训学校很好是吗?我想考人力资源证,听说那里不错是吗?

嗯,那还是很不错的,我和我的同学们都是在那考的,都已经拿到证了,可以去那看看

■人力资源供需调整分为哪两部分?

人力资源部门用大部分时间在进行人员的招聘和选拔;在企业稳定时期,企业人力资源在表面上上可能会达到稳定,但企业局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况,企业处于结构性失衡状态;在企业衰败时期,企业人力资源总量过剩,人力资源需求不足,人力资源部门需要制定裁员、下岗等政策。企业的人力资源供需调整分为人力缺乏调整和人力过剩调整两部分。

我是在哈尔滨助力职业培训学校学的人力资源师二级,老师课讲的很好,你可以报名听听,循环上课,没准有缘分我们能成为同学呢

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